量一直保持在生产指标的百分之一百零五上下，而这周才过四天就已经完成指标，明天结算可能达到百分之一百三左右。

李彬立马理解为何他会如此高兴，这群高材生们的学习能力和动手能力都非常出众。

“他们几个性格满随和的，跟拉上的几个小伙子很快就混熟了。”拉长的语气略有些不舍。

这五人帮拉长分摊了不少产能压力，还私下提出过工位安排的优化建议。

遗憾的是他们只能在这位拉长手下干一周，若真要固定在自己手下做事，他必然会跟公司提前给这五人申请薪资上调。

李彬听完拉长的反馈，十几分钟前还没完全消除的愤怒荡然无存。

在离开这条产线前，李彬重新拿出手中的评分表，给这个小组里的每个人各评上一个A，并在一旁备注上两个字：“优先”。

离开这条产线后，李彬回到准备抽样的产线上，质检部和试产部经理已经将抽样结果做完。

在现场完成操作规范的微调后，李彬离开工厂返回公司大楼。

回到办公室后，李彬开始为明天的早会拟出讲稿。

讲稿内大部分内容都是关于实习生管理的问题，重中之重就是抓出对同事进行人身攻击或是有任何歧视态度的实习生。

这群初生牛犊在李彬看来根本没资格歧视辛勤工作的厂工们，而且他们身上的工作经验也对生产规范有很多帮助。

今天下午两组实习生给李彬上了一课，在此之前李彬还从未考虑过通过这种方式去侧面观察员工的品性。

一个歪打正着的机会让李彬充分意识到，刘鸿的这套方法虽然有缺陷但非常高效。

李彬当晚加班整理讲稿的时候，正好刘鸿也在加班，并比李彬先下班。

在准备离开公司的时候，刘鸿看见李彬的办公室还亮着灯，便走进去看情况。

李彬见到门口的刘鸿，立马招呼他过来看自己快整好的讲稿。

讲稿的内容全是对拉长和车间主管们的安排，并附加了一张给拉长们对实习生进行评估的表格。

表格中针对评估的内容都是针对实习生们的品行和工作积极度的分析，工作效率所占的篇幅反而不多。

在刘鸿看完讲稿后，李彬将自己下午初次考查时在两个小组中的经历讲述了一遍。

将两组人的情况都做了简述后，李彬指出为何自己重新做出的评分表中工作效率这一栏比重较低。

“每个人的学习能力不同，工作能力也会有差距，但不思进取的人即便再能学也没办法为公司去努力创造价值。”李彬很严肃地跟刘鸿说道。

刘鸿双手抱握呈感谢状对着李彬：